En Chile, desde el 2010 rige la Ley N° 20.348 que resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres que ejerzan un mismo trabajo. Sin embargo, en los hechos no se ha plasmado el principio: Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.

Esta evidente realidad sigue golpeando a las mujeres, tal como quedó reflejado en el boletín del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) publicado el pasado lunes 26 de octubre sobre los resultados de la Encuesta Suplementarias de Ingresos (ESI) aplicada entre octubre-diciembre de 2019: “Los ingresos medio y mediano de los hombres se ubicaron en $704.274 y $449.652, respectivamente, mientras que en las mujeres estos alcanzaron los $506.651 y $352.865, respectivamente”.

Seminario “Brecha Salarial: igual remuneración por trabajo de igual valor

Y, precisamente, este tema fue el abordado el viernes 23 de octubre –vía remota- en el seminario “Brecha Salarial: igual remuneración por trabajo de igual valor”, convocado por el vicepresidente del Senado, Rabindranath Quinteros y organizado por el Centro de Extensión del Senado. Los panelistas invitados fueron: María Inés Salamanca, coordinadora de ONU Mujeres Chile; Bárbara Figueroa, presidenta de la CUT; Patricia Silva, ex directora del Trabajo (DT) y Raúl Requena, gerente de Relaciones Laborales del Grupo Quiñenco. La Alta Comisionada para los Derechos Humanos de la Organización de Naciones Unidas (ONU) Michelle Bachelet, entregó su saludo a los participantes del evento. 

Senador Rabindranath Quinteros

Elsenador Quinteros, señaló que la brecha de remuneraciones es “tan evidente como inaceptable” y la ley:“No ha contribuido a disminuir la brechasalarial entre hombres y mujeres”, puntualizando que esta norma: “…no ofrece una regulación destinada aasegurar que, efectivamente, los empleadores cumplan con tal principio”, además,agregó, no refleja los estándares internacionales sobre: “igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.

Enla oportunidad, el parlamentario explicó los alcances del proyecto de ley quepresentó al Congreso en el que se establecen dos medidas de transparencia: “Las empresas con más de 200 trabajadores deberán hacer público,semestralmente, un reporte con los sueldos que pagan por cargo, desagregado porgénero. Las firmas de 50 o másempleados, informen una vez al año, unindicador de género, entendido como la división del salario bruto promedio”.No obstante, Quinteros, fue enfático en señalar que: “Ninguna legislación será suficiente si no existe consciencia de partede los empleadores de que la igualdad de remuneraciones es un derecho y no unmero ideal”.

Bárbara Figueroa

En tanto Figueroa, fue muy clara en señalar que: “Cualquier posibilidad de superar las brechas salariales, cualquier posibilidad que tengamos de superar las desigualdades intra-trabajadores pasa, en primer lugar, por restituir el Valor del Trabajo como un elemento esencial y no solo como sustento de una persona y su familia sino también como ese ciclo de vida donde también se garantice la dignidad de las personas”.

En ese contexto, coincidió en que la Ley N°20.348 no ha logrado su objetivo, por lo tanto, existe no solo la necesidad de corregirla, también: “buscar cuáles son los mecanismos más efectivos para que esta ley pueda cumplirse y contemos con los parámetros objetivos que nos permitan determinar cuándo hay una discriminación directa respecto de remuneraciones por temas de sexo y cuando podamos identificar no solamente una discriminación directa también indirecta respecto de los sistemas de remuneraciones”.

Convenios sobre igualdad de género de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Yen este marco, agregó, también juegan un rol fundamental los conveniosinternacionales y las mociones parlamentarias que contribuyan a eliminar lasbarreras que impiden avanzar en la superación de la brecha salarial en el país.

Lacitada ley, en su “Artículo 62 bis”, establece: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad deremuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendoconsideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que sefunden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,responsabilidad o productividad.

Yrespecto de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuatroson claves en materia de género: “Convenio N° 100, sobre igualdad deremuneración (año 1951); Convenio N° 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958); Convenio N°156, sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y elConvenio N° 183, sobre la protección de la maternidad (2000). Los Convenios 100y 111 también se cuentan entre los ocho Convenios fundamentales de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechosfundamentales en el trabajo”.

Todosellos están reforzados por distintas resoluciones anexas de la OIT: “Resolución relativa a la igualdad de génerocomo eje del trabajo decente, adoptada en junio de 2009; Resolución relativa a la promoción de laigualdad de género, la igualdad de remuneración y la protección de lamaternidad , adoptada en junio de 2004. En su decisión de marzo de 2005, el Consejode Administración encomendó incorporar la perspectiva de género en lacooperación técnica”.

Fuente :

CUT – Central Unitaria de Trabajadores de Chile